薪酬管理是企业管理核心环节之一，正确处理工资的计提与发放，是人力资源管理和财务管理的重要组成部分。然而，在实际操作中，一些企业因种种原因导致工资计提后长期不发放，这种做法可能会引发一系列的问题和风险。

工资是如何计提的？

根据《企业会计准则》和相关劳动法律法规，企业应当在员工提供正常劳动的情况下，按照合同约定和国家规定，按时足额支付工资。工资的计提应基于员工的工作表现和合同条款，在相应的会计期间内进行，并在会计报表中体现为负债（应付职工薪酬）。

企业在年初通常会根据经营计划、财务状况以及市场薪酬水平，制定全年的工资预算额度。这个预算额度作为薪酬支出的上限，经过董事会或相关部门的审批后执行。

在每个会计期间，根据工资预算额度和员工的实际工作情况计提工资。计提通常按照权责发生制原则，即员工在提供服务的当期，无论工资是否实际支付，都应计提相应的工资费用。

在会计年度结束时，根据全年实际经营情况和员工绩效结果，对当年度工资总额进行调整，并在年度会计结账中补提年度绩效和年终奖。

 可见，根据员工提供劳动与工资配比的原则，在正常情况下，除了工资出现跨期（如许多企业会在下个月发放上个月的工资）和一些特殊性质薪酬外，企业账面的应付工资应接近全部发放完毕状态。也就是说理想情况下，应付工资不应长期挂账不发放。

为什么会计提了长期挂账？

调节财务报表：员工薪酬的确认和支付时间安排，尤其是跨期支付项目（如年终奖金），为企业提供了一定的调节空间。如果员工在以后年度离职，先前预提的薪酬费用可以进行调整，这样就有可能减少以后年度的费用负担。

某些情况下，以“年终奖”名义预提的费用，实际上可能并非真正的年终奖金，而是为了会计处理上的便利，将部分未来期间的工资支出提前计入当前年度。这种做法可以在一定程度上平滑利润波动，实现跨期的利润调节。

特殊性质的工资：对于某些公司，可能存在风险递延金、股权激励和长期利润分享计划等特殊工资项目，这些通常与员工的长期业绩和风险承担相关。这类工资的计提和发放有特定政策和时间表，不同于常规的月薪发放，所以可能会长期挂账。

特殊类型的工资在会计核算上需单独设立会计科目记账，并根据业务特点和绩效目标制定具体的计提和发放标准。

储备工资：在利润较高的年份，计提超出实际需要的工资额度，而这些工资并不立即支付给员工。目的是为了在将来利润较低的时期使用这些未发放的工资储备来补充员工薪酬，确保员工薪酬支付的稳定性。

预算约束：如果在预算不足的情况下仍需支付较高工资，可能会选择将超额计提的工资暂时冲回并挂账至其他应收款。然而，如果未来期间内没有足够的预算进行冲回处理，这种做法将导致其他应收款长期挂账。

现金流短缺：面临现金流短缺的问题，导致无法及时支付已计提的工资。

操作错误：由于内部控制机制不够健全，可能会导致工资计算、计提和发放过程中出现人为操作失误。如果这些错误没有得到及时发现和更正，可能会导致应付工资的挂账余额不断累积增加。

长期挂账不发放有什么风险？如何处理？

会计上，如上通过工资调节财务报表、 储备工资、预算约束和操作错误等情形，均未在相应会计期间准确反映真实的费用和财务状况，违反了会计准则中的权责发生制原则，可能会被会计师事务所出具非标意见，影响企业的信誉和投资者信心。

税务上，允许当期所得税前抵扣的薪酬为当年实际支付的部分，计提超过支付的部分需纳税调增，因此如果长期计提不发放导致计提当期所得税税负增加。如果未发放部分工资在年终汇算清缴没有进行纳税调增，则需补税或罚款。

除了会计和税务风险外，还可能面临员工流失、法律诉讼、声誉损害等风险。

如果确实存在长期计提而未发放的工资，应首先确定挂账原因。 

如因会计差错造成，应进行会计更正，这可能涉及对以前年度财务报表重述。

如因资产负债表日后事项造成（如确定不再支付），在资产负债表日后得到解决，则需作为资产负债表日后事项进行调整。

如因会计政策变更（如改变工资计提的会计政策）和会计估计错误（如对工资支付的预期错误）造成，需根据会计准则进行评估。如果变更或更正的影响显著，且会计准则要求追溯调整，应对财务报表进行追溯调整。如果追溯调整不切实可行或成本过高，应按照会计准则采用适当的会计处理方法，如直接在当前期间进行调整，并进行充分的披露。

同时会计调整可能影响税务，因此应评估会计调整对税务的潜在影响，并进行相应的税务处理。

在实际操作中，还应严格遵守会计准则和税法规定，并与审计师和税务机关充分沟通，以确保合规性和财务报告的准确性。

综上，企业在进行薪酬管理时必须严格遵守会计准则和劳动法律法规，并建立和执行有效的内部控制机制，确保工资及时准确计提与发放。通过非正常手段计提工资长期挂账不仅违反了权责发生制原则，影响财务报告的真实性和合规性，还可能损害员工的利益，引发劳动争议和法律诉讼，对企业的声誉和市场信心造成不利影响。